Microlearning – Estratégia de aprendizagem que privilegia a distribuição do conteúdo em “pílulas” de conhecimento curtas e relevantes, o que torna o processo de absorção de informações mais fácil, flexível, ágil e efetivo.

Do inglês: “micro” – muito pequeno / “learning” – aprendizagem.

Uma abordagem de ensino que propõe construir um conteúdo profundo através de pequenas sessões de aprendizagem e de forma mais constante, disseminando assim doses de conhecimento complexo segregado em partes.

O dinamismo da vida atual está muito mais célere que há alguns anos atrás. O tempo passou a ser reconhecido como um “recurso ou bem” não-renovável e assim a ter um papel de destaque na vida das pessoas, as quais, seja em jornadas profissionais ou pessoais, têm urgência em executar suas múltiplas responsabilidades (como profissionais, pais, filhos, companheiros) e atividades (trabalho, academia, espiritualidade, lazer), enfim a busca por qualidade de vida que traz uma primordialidade de gerenciamento do tempo.

O “foco” tornou-se múltiplo. Empresas buscam “generalistas especializados” – pessoas que tenham acentuados conhecimentos em muitos aspectos, todavia que tenham suas especificidades diferenciadas para que, dentro de contextos (áreas ou departamentos) possam se ajustar, compartilhar e contribuir para o sucesso da organização.

 Sejam as novas gerações ou as mais experientes, todos precisam buscar contínuo desenvolvimento e atualizações, à vista das tendências tecnológicas ou mesmo por mudanças e atualizações de sistemas, contextos legais ou competitividade, a consciência pelo saber tem se despertado nas pessoas, porém o tempo disponível diante dos vários papéis que cada pessoa atua, permanece o mesmo.

Afinal, o grande desafio da área de gestão de pessoas é manter e engajar uma força de trabalho que mescla a legislação e seus contextos culturais e paradoxais, como profissionais celetistas versus terceiros, consultores, freelance, e ao mesmo tempo pensar em formas de manter a diversidade de interesses e necessidades de profissionais de diferentes perfis e gerações, onde a tecnologia e a inovação irão invadir e revolucionar a forma de conduzir as práticas organizacionais sejam públicas ou privadas.

Em especial nos últimos 5 anos observou-se que as pessoas “anseiam” por “mais” sem dispor de muito tempo para absorver tantos assuntos e suas complexidades. Assim os treinamentos longos e presenciais com alto investimento, não é a proposta mais perseguida para este novo contexto.

Neste cenário, as organizações começaram a introduzir o microlearning: um modelo de educação para atender o padrão frenético da vida atual e moderna, como alternativa de investir em algo que possa ser constantemente inovador, facilmente atualizado e amplificado ou intensificado à medida da necessidade de trazer resultados e manter a qualidade de vida (no tempo disponível) para seus colaboradores.

Dados que sustentam algumas tendências de desenvolvimento impactadas pelo comportamento humano:

• Aumento de 92% na utilização do microlearning desde 2018;
• 60% das organizações assumem como uma prioridade de investimento e minimização de custos;
• 45% do índice de tráfego na internet no Brasil é gerado por smartphones – um dos principais recursos aliado do processo de aprendizagem em microlearning
• A realidade aumentada (insere elementos digitais em ambientes físicos) e a realidade virtual (o usuário é imerso em ambiente que possui efeito visual, sonoro ou até táteis) não podem mais serem ignoradas e a inserção das duas tecnologias é fundamental para o novo contexto 4.0 das industrias;
• Gamification – é um conjunto de técnicas que promovem o engajamento das pessoas no alcance de objetivos do negócio com abordagens lúdicas, atrativas e motivacionais. Inclusive considera-se que IOT (Internet das Coisas) possa ser um diferencial competitivo mas acessível para pessoas no mundo inteiro.
• Reskilling – Termo proveniente do Inglês que pode ser traduzido como a construção de “novas” habilidades e recapacitarão. Portanto, a necessidade de “re” estabelecer novas habilidades como parte de uma responsabilidade pessoal e não da empresa.

Consequentemente, o Microlearning vem se impondo diante, não apenas das organizações, como das pessoas de forma geral, pois compram pequenos treinamento, ouvem podcasts, assistem videos (YouTube), aprendem em pouco tempo, se ajustam com processos e buscam, diante da agilidade que o mundo tem requerido, o aprendizado.

 Vantagens do Microlearning

– Materiais de fáceis elaboração: Por se tratar de conteúdos curtos materiais que possam explicar em poucos minutos partes de um determinado assunto.

– Fácil Manutenção: a seja em atualização dos cursos ou nas modificações de conteúdos ou por conta de contextos dinâmicos, por se tratar de cursos curtos é muito mais simples e econômico do que cursos longos, os quais ainda se tornam mais trabalhosos para refazer.

– Otimização do Tempo – Aprendizado com mais flexibilidade. Fazendo com que gestores e colaboradores direcionem de forma mais efetiva o aprendizado sem ocupar muito o tempo do participante.

– Compartilhar controle do processo de treinamento do colaborador – No caso da área de Recursos Humanos, Treinamento e Desenvolvimento, que precisa manter registros de todos os treinamentos e suas eficácias, uma vez que este processo de avaliação também pode e deve ser feito através de utilização de ferramentas de tecnologias.    

– Baixo Custo – Aplicação de uma plataforma que proporciona conhecimento de forma constante e de baixo impacto para as empresas, é algo que se destaca nas definições de estrategias de treinamento.

Contexto e Como aplicar o Microlearning

Esta metodologia demanda pouco tempo em cada sessão (entre 5 a 20 minutos no máximo) e, em geral, adota uma linguagem bem simplificada, logo, utiliza dos benefícios da tecnologia versus disponibilidade de tempo para aplicar o microlearning.

Percebe-se o aumento de plataformas de treinamentos em ambientes online, como exemplo as  videoaulas em EAD – Educação a Distância – uma vez que é possível conectar-se em momentos livres que são pré estabelecidos e planejados pelo próprio ouvinte, funcionário, ou aluno. Podendo assistir um conteúdo curto em várias ocasiões, à espera por de atendimento ou em uma fila, ou mesmo no seu escritório após refeição, ou ainda numa programação de treinamento a ser realizada na propria empresa para os que tem mais limitação de recursos tecnológicos.

Em estudos esta alternativa também reduz custos e aumenta o interesse de participação por parte dos funcionários.

Um excelente oportunidade para utilizar o microlearning é aplicar este método quando é possível dividir o tema em módulos ou conteúdos menores. Por exemplo: vendas. Pode-se criar um módulo para cada metodologia, ou área especifica, segmento, objeções mais frequentes, características de empresas parceiras e clientes…Esta técnica também deve ser utilizada quando é necessário reforçar o treinamento de algo bem específico, como uma nova legislação que entrou em vigor e requer uma atuação diferenciada ou um procedimento bem executado para garantir excelência nas atividades.

Todos os materiais que são utilizados como microlearning, podem ser disponibilizados em uma biblioteca e disponibilizados como Universidade Corporativa, deixando acessíveis a todos os colaboradores para que estudem internamente e não precisem recorrer a outas fontes externas e mantendo com isso, um engajamento compartilhado.

Estabelecer uma estratégia é fundamental, o primeiro passo é:

• Planejar:
  • Fazer um mapeamento da organização facilita a melhor compreensão das necessidades.
  •  Quais as principais necessidades da equipe ou qual o nível de necessidade de treinamento de determinada equipe ou das diversas áreas da empresa.
  • Defina quais são os objetivos gerais do curso que vc adotará como prioridade.
  • Quais são os processos que mais precisam de aprimoramento por meio da capacitação rápida

• Estabelecer Tema Geral:
  • Divida o tema geral em conteúdos menores (subtemas), cada um solucionando determinado ponto ou problema educacional dos colaboradores.

• Pense maneiras alternativas de apresentar os subtemas (microaprendizados):
  • Abordagens criativas, atrativas e efetivas devem ser a prioridade;
  • Adote materiais curtos e objetivos;
  • Como poderá disponibilizar o conteúdo para serem baixados e estarem acessíveis em qualquer horas e em diferentes dispositivos e locais.
  • Utilize meios diversos e variados: vídeos – mídia que dispõe de vários meios de fixação (audiovisual), podcasts (podem ser ouvidos enquanto realiza outras atividades e fora do trabalho), textos e artigos, imagens e infográficos. Esta variedade de meios de treinamentos também auxilia no aprendizado das pessoas e suas características pessoas, uma vez que cada um tem um estilo e neste caso, é possível compor para favorecer os vários perfis a assimilarem melhor o conteúdo. Em alguns casos, solicite a contribuição do colaborador, pode favorecer a descoberta de talentos e estimular o engajamento e interesse das pessoas. Porém, não exponha, exalte resultados e evite frustações.
  • Usar estudos de caso, simulados e atividades lúdicas podem tornar o processo mais prático e reforçar a melhor absorção do conteúdo e aprendizado.

• Eficácia de Treinamento:
  • É fundamental depois de completar o módulo do tema geral com seus específicos subtemas, realize testes, simulados e avaliações para identificar e evidenciar o desempenho e o êxito do processo e do conteúdo internalizado ou absorvido, e em especial o que é possível fazer para aprimorar a estratégia.

Há ainda como aspecto complementar a este abordado no artigo de hoje, microlearning, uma metodologia muito interessante adotada e que tem possibilitado resultados incríveis para as empresas em processos como onbording training (inductions) de novos funcionários, comunicação interna, ou mesmo tarefas cotidianas…

A metodologia que vem apoiando e trazendo diversão ao mundo corporativo chama-se: gamificação (palavra oriunda do inglês Games – jogos). Este processo já se tornou prática consolidades em grandes organizações multinacionais Europeias e Americanas.

As gamificações aliam elementos comuns aos jogos que tragam resultados, motivação e engajamento organizacional. Itens como pontuações, medalhas e missões com objetivos especificos para prosseguir com as dinâmicas oferecidas nos diversos meios e plataformas disponíveis.

Estes meios eletrônicos oferecem relatórios detalhados sobre o desempenho dos profissionais e em suas atividades o que agrega valor a organização e facilita o trablho do RH em análise de performance como base e evidências medidas especificas para as empresas.

Enfim, uma boa estratégia de Treinamento & Desenvolvimento, nos tempos atuais requer um excelente alinhamento com os objetivos da empresa, minimização de custos, alto nível de engajamento e portanto, nessa vida “hiperconectada” precisamos ousar, buscando soluções que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, dos colaboradores, de forma rápida e leve, trazendo retornos constantes para as partes socialmente envolvidas: empresa mais eficiente e funcionários mais desenvolvidos, produtivos, engajados, com mais tempo para melhor gerir seus multi-papéis para termos uma sociedade melhor!